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邁茨劉易的 “非典型” 老板日常：從創業掌舵者到團隊 “編外
在制造業老板普遍以 “忙碌” 為標簽的當下，江蘇邁茨電動缸創始人劉易卻展現出一種 “非典型” 狀態 —— 當小學三年級的兒子拿起鏡頭記錄他的工作日常時，這位 12 年企業掌舵者的行程里，既有拜訪客戶的商務場景，也有 “送娃上班” 的生活片段，更暗藏著一家實體企業走向成熟的管理密碼。
一、從 “事事親為” 到 “團隊自治”：創始人的角色蛻變
視頻中，劉易笑稱自己是 “編外人員”“接近失業狀態”，這種輕松表述的背后，是邁茨團隊建設的階段性成果。創業初期，他曾像多數民營老板一樣身兼數職：凌晨調試設備、親自對接客戶、甚至包攬采購記賬。但隨著企業規模擴大，他逐漸意識到 “老板的天花板就是企業的天花板”——2018 年起，邁茨啟動 “關鍵崗位人才孵化計劃”，從內部培養技術、生產、銷售等板塊的負責人，并建立權責清晰的管理體系。
如今的邁茨，技術工藝由 15 年經驗的總工程師牽頭，品質管控由具備外企背景的質量總監負責，新媒體運營則交給 90 后年輕團隊。這種 “專業人做專業事” 的機制，讓劉易得以從日常事務中抽身。他戲稱：“現在我的主要工作是‘挑刺’—— 參加技術評審會時找茬，陪客戶走訪時找需求，偶爾給團隊當當‘啦啦隊’。”
二、工作與生活的 “平衡哲學”：制造業老板的破圈思考
在多數人印象中，制造業老板往往是 “5+2”“白加黑” 的工作狂，但劉易試圖打破這種刻板印象。視頻中，他特意展示了送兒子到妻子公司的場景：“創業不是生活的全部，陪伴家人的時間錯過就再也補不回來。” 這種理念滲透在企業管理中 —— 邁茨推行 “彈性工作制”，研發團隊可自主調整工作時間以保障創意產出；設立 “家庭日”，邀請員工家屬參觀工廠，理解制造業的工作場景；甚至為駐外員工提供 “親子團聚補貼”，緩解異地家庭的分離焦慮。
“當老板越‘閑’，說明團隊越成熟。” 劉易解釋道，他每周會留出固定時間陪伴家人，同時堅持每天晨跑、閱讀技術期刊。這種張弛有度的狀態，反而讓他能以更清醒的視角規劃企業戰略 —— 近三年，邁茨在他 “非全職在崗” 的狀態下，仍實現年復合增長率 23%，印證了 “管理松綁” 的有效性。
三、小企業的 “大格局”：在平凡場景中傳遞產業溫度
盡管自嘲 “沒法和大佬企業相比”，劉易對邁茨的定位卻十分清晰：“我們不做規模上的巨頭，要做細分領域的隱形冠jun。” 視頻中，他與銷售團隊拜訪觀瀾客戶的片段，展現出實體企業蕞真實的生存狀態 —— 沒有宏大敘事，只有對項目細節的反復推敲：客戶的設備工況是否匹配產品參數？交貨周期能否壓縮？能否通過工藝優化為客戶降低成本？這些 “接地氣” 的溝通，構成了中國制造蕞基礎的細胞單元。
值得關注的是，劉易特意讓兒子參與拍攝：“想讓下一代看看，制造業不是枯燥的流水線，而是充滿挑戰與創造的事業。” 這種潛移默化的傳遞，或許正是中國制造業傳承的希望所在 —— 當創始人愿意在鏡頭前展現真實的工作與生活，當 “小老板” 與 “父親” 的角色自然融合，制造業的刻板印象正在被打破，取而代之的，是一個有溫度、有韌性、有傳承的產業形象。
視頻的蕞后，劉易站在客戶公司樓下感慨：“12 年前創業時，我從沒想過能有今tian的‘閑’功夫。” 這種 “閑” 不是懈怠，而是源自對團隊的信任、對技術的底氣、對產業節奏的把控。在 “快就是慢，慢就是快” 的制造業邏輯里，這位 “非典型” 老板用 12 年時間，走出了一條從 “個人驅動” 到 “系統驅動” 的升級之路。當越來越多制造業管理者開始思考 “如何不被企業綁jia”，中國實體產業的現代化轉型，或許才真正觸達了管理本質的深層命題。
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