“什么是初級程序員、中級程序員、高級程序員、架構師，達到什么樣的程度才叫這樣稱謂，我們沒有統一的行業標準。沒有這個標準，你就很難明碼標價，就沒法跟人家去競爭。所以，國內人才外包公司比較大的障礙就是缺乏規范的系統，缺乏對專業人才的以證。還有語言障礙，中國IT人員的語言能力還達不到可以輸出國際外包的能力，況且項目本地化也需要語言的基礎，所以我們沒有真正意義上的外包。”孫瑩說。時世造就了很好的發展機遇，但看起來，中國人才外包要與國際接軌還需要經歷一個“量積質變”的修煉過程。在組織的人力資源管理實踐中，常將非戰略性的部分職能用于外包。錫山區貿易人事外包熱線

人才的租賃，對于外包公司來說，人才就是它的產品，它把這個“特殊”的產品推銷給客戶，從而產生利潤。“根據客戶的需求，為客戶提供適配的人才，這就是人才外包企業的生存空間。”人才外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題，由于沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同的保障。一個是外包公司和外包人才的合同，另一個是外包公司和目標合作公司的合同。而保證個人利益，維護人才，外包公司與個人之間的合同是非常關鍵的，兩個公司間的合同則是對于三方責、權、利的確定和保障。惠山區綜合人事外包24小時服務企業在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內容。

螞蟻都算不上，并不**著未來不會變成大象。下午6點，在達內科技的辦公室里仍然有很多員工在為接手的項目忙碌著。這家專長與IT培訓服務的公司涉足人才外包，正是因為在為企業培訓IT人才的服務過程中發現了這個行業中人才外包的市場潛力。“中國現在的外包公司很多是這樣的一種情況，因為要考慮資本的問題，很難去養這么多的IT工程師。所以，當接到了客戶的需求確認時，他們就要臨時去籌集一個團，這是一項很艱巨的任務。”達內科技助理CEO孫瑩說。

萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業的***家企業——FESCO，即現在的北京外企人力資源服務有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。現今中國人力資源外包服務領域的行業巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。確定了什么功能可以外包后，就需要選擇外包服務機構。

而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非**的、過于細節化的傳統性人事管理業務外包出去，也將成為企業提升人力資源競爭力的選擇，而人力資源部專注于系統性全局性的戰略事務。 企業人力資源管理者的職責將逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源經理人越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責等。人力資源管理外包的內容確定好以后，就要考慮如何選擇服務商，一般應從以下幾個方面來考慮。蘇州貿易人事外包平臺

當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。錫山區貿易人事外包熱線

盡管歐美、日、韓甚至印度都已經將中國視為IT業的“重要市場和人才供應地”，盡管一些中國軟件外包公司的大項目也都來自國際市場，但事實情況是：在國際化項目的競爭中，中國的外包公司往往只能吃到“過水面”，所接到的項目只不過是被別人轉包了好幾次才到手的。“在面對國際大項目時，我們很難說中國有一個國際化的外包公司。不可否認，中國的外包沒有印度做的好，為什么？除了外包公司規模實力的因素外，我們面臨著兩個很大的障礙需要克服。一個是中國IT技術的現狀缺乏一個明確的、統一的標準；另一個是語言的障礙。”參加過很多次行業會議后，與很多業內人士一樣，孫瑩感慨頗多。錫山區貿易人事外包熱線

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